Ανακατάξεις στις προαγωγές και στην μισθολογική εξέλιξη των Δημοσίων υπαλλήλων - γραπτά τεστ για όλους;

Είδηση: Από την επίτευξη των ατομικών και ομαδικών στόχων που θα καθορίζονται ανά έτος αλλά και την αξιολόγηση της συμπεριφοράς, της διοικητικής ικανότητας και της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων θα αποδίδονται πλέον οι μισθολογικές αυξήσεις αλλά και οι προαγωγές σε ανώτερους βαθμούς για τους εργαζόμενους στο Δημόσιο και στους ΟΤΑ, όπως προβλέπει σχέδιο προεδρικού διατάγματος που παρουσίασε χθες ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δ. Ρέππας.

Κάθε υπάλληλος θα υπογράφει «ατομικό συμβόλαιο απόδοσης» με την υπηρεσία του και από τις επιδόσεις των οργανικών μονάδων -εάν έχουν πετύχει το 80% των στόχων- θα εξαρτάται η καταβολή του Κινήτρου Επίτευξης Στόχου (πριμ παραγωγικότητας) στους υπαλλήλους το επόμενο έτος.

Το προεδρικό διάταγμα που έχει τεθεί σε δημόσια διαβούλευση θα δοθεί για παρατηρήσεις στο Συμβούλιο της Επικρατείας αμέσως μετά και θα ξεκινήσει η εφαρμογή του από το 2013.

Μέχρι και το 2014 «παγώνουν» οι αυξήσεις στους μισθούς και η απόδοση βαθμών, ενώ από το 2015 θα ξεκινήσει η καταβολή του Κινήτρου Επίτευξης Στόχων που μπορεί να φτάσει στο ύψος ενός βασικού μισθού κατ΄ έτος για τους υπαλλήλους των υπηρεσιών που πέτυχαν τους στόχους τους.

Σύμφωνα με στελέχη του υπουργείου, το νέο πάγιο σύστημα αξιολόγησης υπαλλήλων και οργανικών μονάδων αξιοποιεί εργαλεία που χρησιμοποιούνται σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, αλλά διαθέτει σημαντικές καινοτομίες, αφού για πρώτη φορά στην ελληνική δημόσια διοίκηση συνδυάζει άμεσα την ατομική αποδοτικότητα με την επίτευξη των στόχων της ομάδας που μπορεί να είναι διεύθυνση, τμήμα, ένα Νομικό Πρόσωπο Δημοσίου Δικαίου ή ένας δήμος.

Η αξιολόγηση θα γίνεται σε ετήσια βάση για τους εργαζομένους και κάθε 2 χρόνια για τις μονάδες.

Σημαντικό στοιχείο αποτελεί η συγκριτική αξιολόγηση για την απόδοση βαθμού σε δημοσίους υπαλλήλους, αφού με την ποσόστωση που έχει θεσπιστεί για την κατάληψη των βαθμών (από τον βαθμό Ε στον Δ το 90% των υπαλλήλων, από τον Δ στον Γ το 80%, από τον Γ στον Β το 70% και από τον Β στον Α το 30%) θα επιλέγονται ? όπως δήλωσε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δ. Ρέππας, «όχι απλώς οι καλοί, αλλά οι καλύτεροι από άλλους συναδέλφους, με βάση την αξιολόγησή τους.

Οπως δήλωσε ο πρόεδρος της νομοπαρασκευαστικής επιτροπής, σύμβουλος Επικρατείας Μ. Βηλαράς, «Η αξία του νέου συστήματος είναι ότι συνδυάζει την προαγωγή και τη μισθολογική εξέλιξη με την επίτευξη όχι μόνο των ατομικών αλλά και των ομαδικών στόχων που έχουν προσδιοριστεί».

Η αξιολόγηση των οργανικών μονάδων γίνεται με τη χρήση 9 κριτηρίων του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται στην Ε.Ε. Τα κριτήρια είναι:

Κριτήρια προϋποθέσεων. Βαθμολογείται η διοικητική ικανότητα των οργανικών μονάδων και αξιολογούνται:

•Η ηγεσία, εάν υπάρχει σαφής κατεύθυνση και όραμα στην υπηρεσία, εάν παρέχονται κίνητρα στους υπαλλήλους, και ο τρόπος διαχείρισης των σχέσεων με την πολιτική ηγεσία, τις δημόσιες υπηρεσίες, τους διεθνείς οργανισμούς.
•Η στρατηγική και ο προγραμματισμός.
•Το ανθρώπινο δυναμικό: προγραμματισμός αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό, η ορθή εκτίμηση των ικανοτήτων και η παρακίνηση του προσωπικού.
•Συνεργασίες και πόροι: συνεργασίες με πολίτες, ανάπτυξη συστημάτων διαχείρισης της πληροφορίας και της γνώσης, διασύνδεση οικονομικής διαχείρισης με τους στρατηγικούς στόχους.
•Διαδικασίες: η απλούστευση των διαδικασιών, η εισαγωγή καινοτομιών.
Κριτήρια αποτελεσμάτων. Βαθμολογείται η απόδοση των οργανικών μονάδων ως προς:

•Τα αποτελέσματα σε σχέση με τους πολίτες, όπου μετράται η ικανοποίηση των πολιτών με την ύπαρξη συγκεκριμένων δεικτών.
•Το ανθρώπινο δυναμικό με τη μέτρηση ικανοποίησης των υπαλλήλων.
•Την κοινωνία, με την καταγραφή μετρήσεων για την εικόνα της υπηρεσίας στο κοινό.
•Τα εσωτερικά και εξωτερικά αποτελέσματα, που έχουν να κάνουν με την επίτευξη των στόχων και τον περιορισμό των οικονομικών πόρων.
Κάθε τρίμηνο «βαθμολογία»
Πέντε οι δείκτες «μέτρησης» της απόδοσης των υπαλλήλων

Οι υπάλληλοι θα αξιολογούνται για τη συμπεριφορά, την απόδοση και τη διοικητική ικανότητά τους, ενώ θα «βαθμολογούνται» για την επίτευξη των στόχων που έχουν δεσμευτεί κάθε τρίμηνο και η τελική αξιολόγηση θα γίνεται στα τέλη του έτους. Εισηγητής για την αξιολόγηση των υπαλλήλων θα είναι ο άμεσος προϊστάμενός τους, ενώ τελικός αξιολογητής είναι ο προϊστάμενος της αμέσως ανώτερης οργανικής μονάδας.

Στο τέλος κάθε έτους ο υπάλληλος υπογράφει «συμβόλαιο απόδοσης» με τον προϊστάμενό του για την επόμενη χρονιά, όπου καθορίζονται οι ατομικοί στόχοι, το χρονοδιάγραμμα υλοποίησης, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης, τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν και οι προπαρασκευαστικές ενέργειες. Η απόδοση των υπαλλήλων με βάση τους στόχους που έχουν τεθεί βαθμολογείται από το 0 έως το 100.

Η συνολική βαθμολογία για την επίτευξη στόχων προκύπτει από το άθροισμα των βαθμολογιών το οποίο διαιρείται με τον αριθμό των στόχων. Παράλληλα οι αρμόδιοι προϊστάμενοι αξιολογούν τους υπαλλήλους για τη συμπεριφορά τους, που καθορίζεται από την ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους και την ευπρεπή συμπεριφορά, καθώς και την έγκαιρη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.

Επίσης αξιολογούν την απόδοση των υπαλλήλων βάσει 5 δεικτών:

•Τον βαθμό επίτευξης στόχων.
•Τον χρόνο εκτέλεσης.
•Την κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης.
•Την ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων πόρων.
•Τους ειδικούς δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
Η τελική αξιολόγηση των υπαλλήλων προκύπτει από μαθηματικό τύπο, στον οποίο υπολογίζεται η βαθμολογία της απόδοσης, η βαθμολογία απόδοσης βάσει στόχων, η βαθμολογία διοικητικής ικανότητας και η βαθμολογία της υπηρεσιακής μονάδας.

Τον κίνδυνο να παραμείνουν στάσιμοι βαθμολογικά και μισθολογικά αντιμετωπίζουν οι υπάλληλοι που θα αξιολογηθούν αρνητικά με βάση τα κριτήρια και τους στόχους που προσδιορίζει το σχέδιο προεδρικού διατάγματος.

Η σύνδεση της παραγωγικότητας των υπαλλήλων με τον μισθό και την απόδοση της οργανικής μονάδας, αποτελούν πλέον κίνητρο για τους εργαζόμενους στο δημόσιο, όπως αναφέρουν στελέχη του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης. Συγκεκριμένα ένας υπάλληλος πρέπει να πετύχει το 50% των στόχων για να «ανέβει» μισθολογικό κλιμάκιο.

Εάν η οργανική μονάδα που ανήκει πετύχει το 80% της στοχοθεσίας, τότε ο υπάλληλος θα λάβει «μπόνους» από μισό έως και έναν βασικό μισθό, το Κίνητρο Επίτευξης Στόχων (ΚΕΣ) όπως περιγράφεται στο νέο μισθολόγιο.

Το ύψος του ΚΕΣ εξαρτάται από τα ποσοστά επίτευξης των στόχων ανά υπάλληλο (μέχρι 90% λαμβάνει μισό μισθό και πάνω από 90% έναν βασικό μισθό). Το ΚΕΣ θα καταβληθεί και στους υπαλλήλους που δεν έχουν «πιάσει» υψηλές επιδόσεις εάν έχει επιτύχει τη στοχοθεσία που καθορίστηκε η οργανική μονάδα που ανήκουν.

«Η ομάδα θα συμπαρασύρει και τους «αδύναμους» υπαλλήλους τα πρώτα χρόνια, αλλά κατόπιν δεν θα δεχτεί να τιμωρηθεί με μισθολογική καθήλωση εάν μια μικρή μειοψηφία αρνείται να συνεργαστεί», αναφέρουν κύκλοι του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης. Υψηλότερο χρηματικό κίνητρο έχει θεσπιστεί για τους υπαλλήλους οικονομικών υπηρεσιών, το Κίνητρο Επίτευξης Δημοσιονομικών Στόχων που μπορεί να φτάσει στο 15% του μισθού.

Στην κορυφή της διοικητικής πυραμίδας του νέου συστήματος αξιολόγησης των υπαλλήλων και των οργανικών μονάδων συστήνεται το Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης, με απόφαση του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης.

Το Συμβούλιο αποτελείται από αντιπρόεδρο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους, από σύμβουλο του ΑΣΕΠ, από έναν βοηθό Συνήγορο του Πολίτη, από τον ειδικό γραμματέα του Σώματος Επιθεωρητών Δημόσιας Διοίκησης, τον γενικό γραμματέα του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και δύο γενικούς διευθυντές από τα υπουργεία Οικονομικών και Διοικητικής Μεταρρύθμισης.

Σε κάθε υπουργείο, περιφέρεια και αποκεντρωμένη κρατική διοίκηση συγκροτείται Συμβούλιο Αξιολόγησης αποτελούμενο από 3 γενικούς διευθυντές, που έχει την ευθύνη της παρακολούθησης των διαδικασιών αλλά και των ενστάσεων που κατατίθενται στον τομέα ευθύνης του. Επίσης θεσπίζονται οι προϊστάμενοι-αξιολογητές των δημοσίων υπαλλήλων.

Ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης κ. Δ. Ρέππας σημείωσε ότι κάθε υπάλληλος θα συνάπτει ένα συμβόλαιο απόδοσης με τον προϊστάμενό του «σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί», υπογράμμισε ο κ. Ρέππας.

Σημείωσε επίσης ότι η βαθμολογική απόδοση του υπαλλήλου προκύπτει με τη χρήση ενός μαθηματικού τύπου από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων στην κλίμακα από το 0 έως το 100, διαιρούμενο δια του αριθμού των στόχων προκειμένου να προκύψει ο μέσος όρος.

Ο προσδιορισμός των ατομικών και ομαδικών στόχων στο Δημόσιο θα πραγματοποιηθεί με διαδικασία που θα ξεκινά από την κορυφή της πυραμίδας και θα διαχέεται προς τα κάτω. Ο υπουργός θα καθορίζει τους στρατηγικούς πολιτικούς στόχους και θα συντάσσονται επιχειρησιακά σχέδια που θα εξειδικεύονται ανά μονάδα και υπάλληλο.

Για τους προϊστάμενους: Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού, ηγετική ικανότητα, διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, ικανότητα εκπροσώπησης υπηρεσίας, γνώση αντικειμένου, πρωτοβουλία, ικανότητα λήψης αποφάσεων, διαχείριση προβλημάτων, επικοινωνία.

Για τους υπαλλήλους: Γνώση αντικειμένου, διάθεση για ανάπτυξη και επιμόρφωση, ικανότητα προσαρμογής, οργανωτικότητα, πρωτοβουλία, αντιμετώπιση προβλημάτων, επικοινωνία.

Κατά τη διαδικασία αξιολόγησης θα «βαθμολογηθούν» οι σπουδές, οι ξένες γλώσσες, η εμπειρία και η ικανότητα, ενώ το γραπτό τεστ θα περιλαμβάνει 80 ερωτήσεις πολλαπλών επιλογών, η απάντηση των οποίων θα κρίνει και την ικανότητα του κάθε υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει.

Η αξιολόγηση θα γίνει στη βάση των τυπικών προσόντων, της εμπειρίας και των αποτελεσμάτων των γραπτών εξετάσεων, από τις οποίες θα περάσουν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι εντός του 2012, με πρώτο βήμα τον Ιούνιο.

Τα κριτήρια έχουν συμφωνηθεί μεταξύ του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και των γάλλων εμπειρογνωμόνων που παρέχουν τεχνική βοήθεια στον τομέα της δημόσιας διοίκησης.

Οι ικανότητες και οι δεξιότητες των υπαλλήλων στο Δημόσιο θα εξεταστούν κατά κλάδο, ενώ θα υποβληθούν ειδικά ερωτήματα. Κάθε τομέας αξιολόγησης θα έχει διαφορετικό δείκτη βαρύτητας.

Κάθε υπάλληλος θα κριθεί για τις σπουδές (πτυχία), που θα έχουν βαρύτητα ανά εκπαιδευτική κατηγορία 25%-30%, για την επιμόρφωση, με βαρύτητα 10%-15%, την εμπειρία, στην οποία θα συνυπολογίζεται και ο ιδιωτικός τομέας, με βαρύτητα 30%-35%, τη γνώση ξένων γλωσσών, με βαρύτητα 5%-10%, και τα γραπτά τεστ που θα έχουν βαρύτητα 20%.

Σχόλιο: Γενικόλογα και κυρίως εντελώς υποκειμενικά κριτήρια, τα οποία τσουβαλιάζουν όλους ανεξαιρέτως τους δημοσίους υπαλλήλους υπό μία σκέπη: δημόσιοι υπάλληλοι είναι οι καθαρίστριες στο υπουργείο Υγείας, δημόσιοι υπάλληλοι οι δάσκαλοι, οι στρατιωτικοί και οι εφοριακοί. Μπορούν αλήθεια να υπάρξουν "πολιτικοί στόχοι" μετρήσιμοι, για όλους; Επίσης αλήθεια ποιος θα κρίνει την "οργανωτικότητα" και την "αντιμετώπιση προβλημάτων"; Οι προϊστάμενοι; Μια "ειδική" επιτροπή; Οι άλλοι υπάλληλοι; Μήπως θα ψηφίζουν και τον "υπάλληλο του μήνα" όπως κάνουν τα ΜacDonalds;

Αλήθεια επίσης ποιος μας εγγυάται τη δικαιοσύνη του μαθηματικού τύπου και γιατί κανείς δε μας λέει πως θ' αντιπροσωπεύει αυτός τις "ανάγκες" του δημοσίου τομέα γενικώς και της κάθε υπηρεσίας εξιδεικευμένα (όπερ έδει δείξε που λέγανε και οι αρχαίοι). Παράλληλα, το "πρωτόκολλο συμφωνίας" θα έχει κάποιο δεσμευτικό χαρακτήρα ή θα υποκαταστήσει τη γενική σύμβαση έργασίας (έχοντας δηλ. χαρακτήρα ατομικής σύμβασης); Έχουμε την αίσθηση πως ο εκσυγχρονισμός απλώς του δημοσιοϋπαλληλικού κώδικα αρκούσε και δε χρειαζόταν "φανφάρες" τέτοιου τύπου.

Σαφέστατα είμαστε υπέρ για τον εξορθολογισμό και τον εκσυχρονισμό της δημόσιας διοίκησης. Όμως η αντιγραφή μοντέλων, τα οποία καλά-καλά δε λειτουργούν στο εξωτερικό ή πλέον είναι εκτός εποχής κι εκεί, δεν πρόκειται να επιφέρει την πρόοδο. Αυτό που θέλουμε είναι μια πραγματική μελέτη της ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ δημόσιας διοίκησης και τη εφαρμογή μιας πρότασης που θα είναι δημιουργημένη για την ΕΛΛΑΔΑ (γράφουμε κεφαλαία για την περίπτωση που κάποιοι δεν κατανοούν τις ειδοποιές διαφορές μεταξύ π.χ. της Γερμανίας ή του Βελγίου και της χώρας μας).
Και αυτό θέλει χρόνο, θέληση και συγκερασμό όλων των ενδιαφερόμενων μερών. Κάτι που δυστυχώς δε βλέπουμε να γίνεται.

Πηγή ειδήσεων: "Έθνος"